اقتصادسنج | نسل زد یا “جنزی” که به نام زومرها هم شناخته می‌شود، نسلی است که در بازه زمانی حدود سال ۱۹۹۶ تا ۲۰۱۲ میلادی متولد شده است. این نسل، نسلی است که کرونا، جنگ پیاپی و بحران تغییرات جوی آن را شکل داده است و حالا جوانان این نسل وارد بازار کار شده‌اند.

این نسل، در زمان فرسودگی انبوه نیروی کار به سن بلوغ می‌رسند و قرار است تا سال ۲۰۲۵ تا ۲۷ درصد از نیروی کار را تشکیل دهد، نسلی که از وضعیت موجود ناراضی است.

در حالی که بزرگترین اعضای نسل زد، تازه در سن ۲۷ سالگی است و مدت زیادی نیست که در نیروی کار هستند، اما این نسل از هم ‌اکنون مخالفانی دارد. آنها در بازار کار فشرده، جایی که بیکاری کم بود و فرصت‌ها زیاد بود، وارد نیروی کار شدند. و قدرتی را که دارند می‌دانند.

شهرت آنها بر آنها مقدم است و کلیشه‌ها در رابطه با این نسل فراوانند. آنها به عنوان افرادی مستحق و بیش از حد طلبکار شهرت دارند. آنها مانند دانه‌های برف حساسند و وفاداری شغلی آن‌ها صفر تلقی می‌شود. این نسل، غوطه‌ور در دنیای تیک‌تاک است  و به خاطر تعیین مرزهایی محکم در زندگی کاری خود مشهور است.

امیلی تسیتریان، مدیرعامل و یکی از بنیانگذاران Yeeld و نویسنده کتاب «من را رئیس کن: بقا برای مدیر هزاره‌ای»، به اینسایدر گفت: « در دنیای شرکت‌ها، انتظاراتی که نسل‌های جوان با خود به محیط کار وارد می‌کنند – و به طور خاص، برای مدیرشان – واقعاً زیاد است. »

تسیتریان گفت که روسای نسل هزاره در موقعیتی منحصر به فرد – و از جهاتی بی‌سابقه – قرار دارند. آنها در حال مدیریت نسلی هستند که از کارفرمایان، بیشتر طلب می‌کند، در حالی که همچنان نیازهای کسب و کار را متعادل می‌کند. او می‌گوید: «کارکردن با یک دستگاه و دادن توصیه‌های عمومی شغلی به این افراد کافی نیست، جملاتی مانند «سخت کار کنید و موفق خواهید شد» و «فقط هر روز حاضر شوید و همه کارتان را انجام دهید». برای نسل‌های جوان‌تر مفهومی ندارد.»

اینسایدر با کارشناسان مدیریت، مربیان شغلی و خود اعضای نسل زد صحبت کرده است تا روایتی را در مورد چگونگی تغییرات شغلی نسل زد بیان کند. اینسایدر برخی از بزرگترین تصورات در مورد این نسل همراه با توصیه‌ها و ایده‌هایی در مورد نحوه رهبری آنها را منتشر کرده است:

نسل زد می‌خواهد کارها را به روش خود انجام دهد

زومرها پتانسیل وسیعی را برای تغییر در جامعه و در محل کار می‌بینند – و فکر می‌کنند که نسل آنها خواهد بود که آن را هدایت می‌کند.

اما این باور گاهی منجر به یکی از رایج‌ترین انتقادات این نسل می‌شود: اصرار زومرها بر انجام کارها به روش خودشان که البته برخی در این زمینه آن‌ها را مستحق می‌دانند.

کیمی کانشینا، یک مدیر محصول ۲۴ ساله، به اینسایدر گفت که نیروی کار نسل زد مایل است هنجارها را زیر سوال ببرد – و در انجام این کار مطمئن است. اما این اعتماد به نفس می‌تواند برای روسا و همکاران مسن‌تر آزاردهنده باشد. آنتونی نایبرگ، استاد دانشکده بازرگانی دارلا مور در دانشگاه کارولینای جنوبی، به اینسایدر گفت: «بسیاری از جوانان این ایده را دارند که «من باید بتوانم کاملاً خودم باشم و نظرم را در هر زمانی به هر کسی ارائه کنم.» .

گرچه شما به عنوان یک مدیر، می‌خواهید صحت و اشتیاق گزارش نیروی جوان خود را تشویق کنید، اما در عین حال می‌دانید که رفتارها، اعمال و شیوه‌های ارتباطی خاصی وجود دارد که بی‌ادبانه یا غیرعملی به نظر می‌رسند.

نیبرگ می‌گوید: «سازمان‌ها می‌گویند که می‌خواهند همه‌شمول باشند و از افراد می‌خواهند با تمام وجودشان به کار بیایند – اما یک هشدار وجود دارد: آنها خود حرفه‌ای شما را می‌خواهند».

نایبرگ به مدیران توصیه کرد که این موضوع را به اعضای تیم نسل زد خود به عنوان یکی از موضوعات تأثیرگذار مطرح کنند. باید سخنرانی نکنید، بلکه به آنها نشان دهید که اگر سعی دارند رهبران شرکتی را تحت تأثیر قرار دهند، اگر به زبان رهبران صحبت کنند، موفقیت بیشتری خواهند داشت. به آنها توصیه کنید به نحوه صحبت رهبران ارشد – از جمله کلماتی که استفاده می‌کنند، نحوه ارائه ایده‌ها و حتی نحوه لباس پوشیدنشان – دقت کنند.

او گفت که به نسل زد  توضیح دهید اگر پیام خود را به گونه‌ای ارائه کنند که برای همکاران و مدیران قدیمی‌تر جذاب باشد، می‌توانند تأثیرگذارتر باشند. “شما نباید با مدیرعامل خود آن طور که در تعطیلات آخر هفته با دوستان خود صحبت می‌کنید، صحبت کنید.”

نسل زد به زندگی شخصی خود بیش از حد ارزش می‌دهد

هر چه در مورد نسل زد بگویید، یک نکته بی‌شک در مورد آن‌ها صادق است: این گروهی است که برای زندگی کار می‌کند، نه اینکه زندگی می‌کند تا کار کند.

به هر حال، اعضای نسل زد به عنوان آغازگر دوران ترک خاموش کار شناخته می‌شوند، دورانی که در آن کارکنان در اصل تنها کاری را انجام می‌دهند که در شرح وظایفشان آمده است و نه ذره‌ای بیشتر از آن. حتی برای حرفه‌ای‌های این نسل، مرزها و تعادل بین کار و زندگی کلیدی است. همانطور که اخراج‌های فنی اخیر نشان داده است، شرکت شما مانند خانواده شما نیست.

کانشینا به اینسایدر گفت: برای نسل زد، “این واقعا مهم است که به مرزهای افراد احترام بگذاریم.” به عنوان مثال، مدیران باید جلسات را در طول روز کاری برنامه‌ریزی کنند، نه بعد از آن، و نباید به اعضای تیم خود ایمیل بزنند یا خارج از ساعات کاری با آن‌ها تماس بگیرند. اگر چنین کنند، نباید «منتظر پاسخ فوری باشند».

گر چه نسل زد معتقد است که این مرزها راهی برای پایدارتر کردن کار در بلندمدت است، اما این خطوط گاهی اوقات می‌تواند مدیران آنها را ناامید کند.

لیسی لئون مک لافلین، یک مربی اجرایی و مشاور مدیریت در لس آنجلس، به مدیران توصیه کرد که “ساختارهای گذشته” و ایده‌های منسوخ شده‌ای که کارها همیشه با آن انجام می‌شد” را کنار بگذارند.

او این پرسش را مطرح می‌کند که “آیا به افرادی که از ساعت ۹ تا ۵ روی صندلی‌های خود می‌نشینند اهمیت می‌دهید یا به این اهمیت می‌دهید که آنها کاری را ارائه کنند که واقعا کسب و کار را به جلو سوق می‌دهد؟”. نسل زد می‌خواهد بداند زمان خود را چگونه سپری می‌کند.

او افزود، باید بدانید تنها زمانی که کارکنان شما کارشان را انجام نمی‌دهند، مشکل دارید. او گفت: « “مطمئن شوید که آنها در مورد اولویت‌ها و انتظارات واضح هستند؛ مطمئن شوید که آنها می‌دانند موفقیت چگونه به نظر می‌رسد؛ و مطمئن شوید که شما در حال برقراری ارتباط و بازخورد منظم هستید.”

نسل زد هیچ وفاداری شغلی ندارد

نسل زد به این مشهور است که همه اعضای این نسل انبوهی از افراد شاغل هستند که هیچ وفاداری شغلی ندارند.

و این کاملاً هم بی‌ربط نیست. طبق داده‌های سال ۲۰۲۱ مرکز کریر بیلدر، یک سایت شغلی با بیشترین سهم بازار در بین وب‌سایت‌های استخدام آنلاین در ایالات متحده، نسل زد به طور متوسط فقط دو سال و سه ماه را در یک نقش شغلی سپری می‌کند و بیشتر از هر نسل دیگری شغل خود را تغییر می‌دهد. در همین حال، یک مطالعه جدید توسط الیور وایمن که ۱۰۰۰۰ نفر از نسل زد را در سنین ۱۸ تا ۲۵ سال در ایالات متحده و بریتانیا مورد بررسی قرار داد، نشان داد که نسل زد، تغییر مدام شغل را رقت‌انگیز نمی‌دانند و آن‌ها کاملا آماده هستند تا مشاغل خود را که کارهایش ناکامل باقی‌مانده است، بدون ترک خاموش کار، ترک کنند.

به عنوان یک نسل، آنها برنده پدیده استعفای بزرگ شدندچون با تغییر از نقشی به نقش دیگر، دستمزدهای بیشتری دریافت کردند. خیلی‌ از آن‌ها حتی برای یک نقش درخواست نمی‌کنند مگر اینکه حقوق آن ذکر شده باشد. در مجموع، این خبر خوبی برای نسل زد است، که به ویژه از اقتصاد دوران پاندمی آسیب دیده بودند – اما شاید برای کارفرمایانشان خبر چندان خوبی نیست.

یک مدیر اینفلوئنسر مارکتینگ ۲۱ ساله به اینسایدر گفت که اگر کارمندان نسل زد آنها را ترک کنند، مدیران نباید این موضوع را شخصی بدانند. او گفت که نسل زد ماندن را یک هنجار منسوخ می‌داند. “نسل والدین ما به دلیل وفاداری به مدت ۲۰ سال با یک شرکت می‌مانداما  نسل زد دیگر آن نوع وفاداری را به یک شرکت ندارد.”

علاوه بر این، افراد در ۲۰ سالگی تمایل دارند بیشتر از شغلی به شغل دیگر جابجا شوند، زیرا تعهدات کمتر و روابط سست‌تری دارند. به عنوان مثال، بسیاری هنوز وام مسکن ندارند – اگر اصلا به وام گرفتن اعتقاد داشته باشند. اما با افزایش سن، ممکن است تمایلات آنها تغییر کند. اخراج‌های اخیر حوزه فناوری تنها به تقویت این ایده کمک کرده است که کار، مثل خانواده شما نیست و می‌توانید عوضش کنید.

کلر دنیکولا، مدیر شرکت ۱۰، یک شرکت مشاوره مدیریت و ارتباطات، به اینسایدر گفت: «مدیران باید در مورد مدت زمانی که کارمندان نسل زد آنها می‌خواهند در کار فعال بمانند، فکر کنند. فرقی نمی‌کند سال‌ها در شرکت بمانند یا نه. آنچه اهمیت دارد این است که آیا وقتی آنجا هستند در امور مشارکت می‌کنند یا نه. و این وظیفه شماست که به عنوان مدیر آنها را درگیر کار کنید یا نه. برای این منظور دنیکولا دو توصیه دارد: کارِ گروهی و هدف. او می‌گوید: «این نسل بسیار تیم-محور است. آن‌ها می‌خواهند کار مشارکتی انجام دهند و با دیگران کار کنند.» آن‌ها همچنین می‌خواهند که کارشان اهمیت داشته باشد. “مطمئن شوید آن‌ها از اثرگذاری مشارکتشان مطلع هستند. آن‌ها نمی‌خواهند حس کنند که فقط یک مهره هستند.

نسل زد به صورت آنلاین زندگی می‌کند

بله، نسل زد عاشق تیک‌تاک هستند و به اینترنت وابستگی دارند، اما اگرچه این روزها سرزنش بچه‌ها آسان است، اما قابل درک است که آنها از یک برنامه به برنامه دیگر می‌پرند.

به هر حال، نسل زد جوان‌تر مقداری از دوران تحصیلی خود را به دلیل پاندمی به صورت آنلاین گذراندند. و بسیاری از اعضای قدیمی نسل زد ورودشان به دنیای کار به دلیل کووید مختل شد.

واضح است: بسیاری از اعضای نسل زد می‌خواهند شخصاً کار کنند. نظرسنجی Dell از ۱۵۱۰۵ نفر بین ۱۸ تا ۲۶ سال در ۱۵ کشور، نشان داد در حالی که ۲۹٪ از پاسخ دهندگان گفتند که برنامه کار منعطف و کار از راه دور ملاحظات مهم آن‌ها هنگام انتخاب کارفرما هستند، ۲۹٪ دیگر از پاسخ‌دهندگان گفتند که طرفدار ساعت کار ۹ تا ۵ و نقش‌های مبتنی بر دفتر کار هستند.

برای نسل زد، آنلاین بودن به مصلحت است. این نسل، نسلی است که هوشمندتر کار می‌کند، نه سخت‌تر.”

به گفته دنیکولا، در عین حال، مدیران باید انعطاف پذیر باشند و دلسوزی داشته باشند. اگر آنها می‌خواهند با گزارش‌های خود در مورد نسل زد تعاملات واقعی بیشتری را ترویج کنند، باید در نحوه انجام آن باهوش و متفکر باشند.

او گفت: “آنها را مجبور نکنید که سرعتشان را افزایش دهند”، بلکه “تلاش کنید تا نسل زد را هر چه زودتر با محیط کار آشتی دهید.”

راه‌هایی را بیابید که این نسل احساس کند بیشتر با سازمان ارتباط دارد. او می‌گوید: “به آنها دید بیشتری بدهید. پروژه یا ابتکاری را به آنها بدهید که می‌توانند مالک آن باشند و جایی که می‌توانند در آن بدرخشند. به این فکر کنید که چه کسی می‌تواند آنها را راهنمایی کند.”

در نحوه جذب آنها به دفتر خلاق باشید. میزبان رویدادها و مهمانی‌های اجتماعی؛ ارائه فرصت‌های آموزش حضوری برای توسعه مهارت‌های فردی شوید؛ آنها را به جلسات و ناهارهای سطح بالا دعوت کنید تا آنها را در معرض دید مدیران ارشد قرار دهید.

نسل زد مثل  دانه‌های برف حساس هستند

یکی از کلیشه‌های موذیانه‌تر درباره نسل زد این است که آنها بیش از حد حساس هستند، انتقادی که علیه چندین نسل مطرح شده است.

اما نسل زد می‌گوید رویکرد آنها به کار و زندگی بیشتر در مورد احترام است – و کارشناسان فکر می‌کنند که مدیران می‌توانند از آن درس بگیرند.

کانشینا گفت، آنچه ممکن است به عنوان حساسیت بیش از حد ظاهر شود، در واقع بیشتر در مورد اطمینان از این است که همه در محل کار احساس امنیت، راحتی و احترام می‌کنند.

برای مدیران مهم است که “با احساس کارمند نسل زد خود در مورد برخی چیزها هماهنگ باشند و به آنها انرژی  مثبتی بدهند که نسل‌های دیگر لزوماً همیشه به آن نیاز نداشتند.”

و تسیتریان بر این باور است که نسبت دادن حساسیت و آگاهی بیشتر به نسل زد توصیف نادرست است. هر دو نسل هزاره و نسل زد«خیلی بیشتر» تلاش‌هایی برای بی‌اعتنایی به چالش‌های سلامت روان و عادی‌سازی مشاوره و درمان انجام داده‌اند. او گفت که اینها درس‌هایی است که همه می توانند از آنها بیاموزند.

تسیتریان گفت: “شما می‌توانید آن را به عنوان یک ابرقدرت در محل کار مهار کنید.” درک عمیق خود از دیدگاه روانشناختی و اجتماعی و عاطفی می‌تواند شما را به یک تسهیل کننده فوق‌العاده تبدیل کند.